¡10% Descuento hasta fin de plazas!

Cursos de Seguridad Inteligencia Ciberseguridad


Reclutamiento de agentes: legalidad, evolución, motivaciones y métodos

El reclutamiento de agentes cada es más frecuente. Multitud de empresas y servicios de inteligencia públicos o privados se esfuerzan en captar y reclutar a personas para convencerles, persuadirles o manipularles de que hagan (o dejen de hacer) algo que necesitan. Esta técnica se denomina "reclutamiento de agentes" o "captación de agentes" y puede ocurrirnos en primera persona, afectándonos a nivel personal, a nuestro país e incluso a nuestra organización.

El reclutamiento de agentes, como todo, tiene dos versiones. Por un lado, puede que te intente reclutar, fichar o contratar una empresa u organismo público con un fin con el que estás de acuerdo, tanto con sus finalidades y objetivos, así como con las condiciones de la colaboración.

Pero también puede darse la versión opuesta, que no estés de acuerdo, pero que mediante una serie de métodos y presiones te fuercen a hacer algo que no quieres o que te pone en riesgo.

Por ello, para potenciar tus conocimientos en materia de Contrainteligencia en esta Guía te explicamos cómo son los métodos y técnicas de reclutamiento de agentes con el objetivo de:

  1. Que puedas detectar y prevenir si te están intentando reclutar,  ya sea un servicio de inteligencia extranjero o una empresa de la competencia.
  2. Que puedas concienciar a las personas de tu entorno previniendo que otros servicios de inteligencia públicos o privados recluten agentes en tu organización, ya sea una empresa o una institución pública, para proteger vuestra autonomía e vuestros intereses.

A lo largo de esta Guía, hablaremos sobre las siguientes cuestiones en relación al reclutamiento de agentes:

  • Reclutamiento de agentes: dos versiones
    • Reclutamientos legales o ilegales
    • Reclutamientos legítimos o ilegítimos
  • Reclutamiento de agentes: actividad cada vez más frecuente
  • Reclutamiento de agentes: historia, evolución y casos reales
  • ¿Por qué una persona acepta ser reclutada?
  • Formación para reclutar agentes
  • El reclutamiento de agentes en la Guerra Fría: la técnica MICE.
    • El uso del dinero
    • El uso de la ideología
    • El uso de la coacción y el chantaje
    • El uso del ego o la excitación
  • Reclutamiento de agentesevolución del método MICE al RASCLS
  • Los 6 principios de Cialdini para reclutar agentes (RASCLS)
    • El uso de la reciprocidad
    • El uso de la autoridad
    • El uso de la escasez
    • El uso del compromiso y la consistencia
    • El uso de agradar o gustar
    • El uso de la prueba social
  • Conclusiones sobre el reclutamiento de agentes

 

Esta Guía ha sido preparada por varios Profesores de LISA Institute utilizando múltiples fuentes, entre las que destacan fuentes oficiales, material desclasificado sobre la materia, testimonios de Oficiales de los Servicios de Inteligencia de varios países, así como intervenciones, informes y artículos de Randy Burkett (CIA) y Katherine L. Herbig (Northrop Grumman Technical Services).

 

Reclutamiento de agentes: legalidad, evolución, motivaciones y métodos

Reclutamiento de agentes: dos enfoques

En cualquier entorno relacionado con la Inteligencia, especialmente en el ámbito institucional, es habitual hablar de agentes, colaboradores, informadores, confidentes, infiltrados o fuentes humanas.

Todas estas denominaciones se refieren a personas como un "activo" que puede aportar información o llevar a cabo determinadas actividades de interés para la organización que la recluta.

Pero es conveniente entender que hay dos enfoques contrapuestos a la hora de reclutar a un agente:

  1. El que se puede considerar legal e incluso legítimo.
  2. El que puede considerarse ilegal e ilegítimo

Reclutar o captar pueden ser sinónimos de contratar, fichar, convencer o persuadir, cuando se aplican metodologías legales y legítimas.

Por otro lado, las técnicas de reclutamiento o captación de agentes también pueden ser sinónimos de manipular, presionar, coaccionar, mentir y chantajear, especialmente cuando se hace de forma ilegal y, por tanto, perdiendo toda legitimidad.

- Reclutamientos legales o ilegales

La legalidad de un reclutamiento es un concepto más o menos objetivo que viene definido y enmarcado por la normativa vigente en cada país.

En la mayoría de países suele depender de estos cuatro factores:

  • De quién recluta: no es lo mismo que el reclutamiento lo realice un servicio policial, judicial o de inteligencia nacional de tu país, si es un servicio de inteligencia extranjero, si es una empresa llevando a cabo una operación de espionaje industrial, etc.
  • De quién es reclutado: dependerá de si es un cargo público, funcionario o político; si es un policía o militar; si es un empresario o un trabajador de una empresa con contrato de confidencialidad; si es un ciudadano del propio país o de un país extranjero, etc.
  • Modo de reclutar: si antes y durante el reclutamiento se respeta la legalidad tanto a nivel nacional como internacional.
  • Finalidad del reclutamiento: si el reclutamiento tiene una finalidad legal o ilegal. Puede darse el caso de que los tres anteriores puntos son legales pero que la finalidad del reclutamiento es cometer un delito, lo cual lo convertiría en un reclutamiento ilegal.

- Reclutamientos legítimos o ilegítimos

La legitimidad de un reclutamiento, es un concepto mucho más subjetivo y existen muchas definiciones diferentes, lo cual hace complicada su acotación y aplicación universal.

El debate sobre las diferencias entre legalidad y legitimidad sigue estando vigente en multitud de foros tanto políticos como filosóficos. 

La diferencia principal entre legal y legítimo es que el primero se refiere a un conjunto de normas que están reguladas por ley, siendo cualquier conducta que contravenga dichas normas considerada ilegal.

En cambio, legítimo introduce conceptos relacionados con la moral, la ética y la justicia, cuyas definiciones varían en función del contexto, la ideología y los valores de cada uno. 

A efectos de esta Guía práctica se considera un reclutamiento ilegítimo aquel en el que, pese a su legalidad o ilegalidad en base a la normativa vigente, se dan algunas de las siguientes variables:

  • Se lleva a cabo sin transparencia para la persona reclutada
  • No se respeta la dignidad de las personas
  • No se respetan las condiciones acordadas
  • Si las finalidades del reclutamiento son injustas, no éticas o inmorales

Reclutamiento de agentes: actividad cada vez más frecuente

Cada día en todos los países del mundo se reclutan agentes, tanto de forma legal como ilegal, legítima o ilegítima.

El Departamento de Seguridad Nacional de España acaba de constatar que "varios servicios de inteligencia extranjeros" han ampliado su presencia en el país y "están intentando captar a personas vinculadas a la política, religión y empresas, entrando sus esfuerzos en adquirir información científica y tecnológica".

Desde LISA Institute, dado que nuestra misión es hacer del mundo un lugar más seguro, justo y protegido, esta Guía práctica está enfocada en ayudar a las personas, empresas e instituciones a que puedan prevenir reclutamientos ilegales e ilegítimos para sus propios intereses, ya sean llevados a cabo por empresas o por instituciones extranjeras.

Como complemento al presente artículo, te recomendamos leer:

Reclutamiento de agentes: historia, evolución y casos reales

El espionaje (que no es lo mismo que la Inteligencia), siempre ha existido, ya sea de modo informal o formalmente, en cualquier colectivo social y en todos los países del mundo. Lo que ha ido evolucionando son los métodos de reclutamiento.

Por ejemplo, en la historia contemporánea y, más concretamente, durante la Segunda Guerra Mundial, no existía una estrategia general para reclutar a los agentes adecuados.

Durante el período de la Guerra Fría y en la actualidad, se dice que los agentes reclutados lo hicieron por razones que implican debilidad o vulnerabilidad: dinero, ideología, chantaje o ego. 

Los actuales reclutadores de agentes suelen utilizar complejas mezclas de lealtades que compiten entre sí como tales como la familia, la tribu, la religión, la etnia y el nacionalismo.

Los encargados de reclutar agentes utilizan los importantes avances en la comprensión de las motivaciones humanas y los medios para influir en las personas.

¿Por qué una persona acepta ser reclutada?

A simple vista, cometer espionaje no parece racional. Los agentes se arriesgan, ya sea a manos de un enemigo o a nivel legal. Incluso en algunos países, que no imponen la pena de muerte por actos criminales, hacen excepciones para los espías.

Estos también corren el riesgo de ser condenados y encarcelados por mucho tiempo si son atrapados. Incluso en tiempos de paz, si no son encarcelados, los agentes perderían sus trabajos, sus reputaciones y posiblemente sus familias y amigos.

Dados estos riesgos, ¿por qué una persona racional aceptaría convertirse en un agente de una empresa competidora o por un servicio de inteligencia extranjero? ¿Por qué hacer el esfuerzo de recopilar y entregar secretos, y vivir una doble vida durante años cuando las recompensas por su trabajo no pueden disfrutarse abiertamente sin correr el riesgo de ser atrapado y condenado?

Esta pregunta fue respondida durante la Segunda Guerra Mundial y la Guerra Fría, cuando los enemigos se encontraban diariamente y eran fáciles de identificar. El espionaje, por tanto, era una oportunidad para "devolver el golpe" al contrincante, en este caso, contendiente bélico.

Tanto en tiempos de guerra como de paz, el agente potencial tenía que llegar a la conclusión de que los beneficios potenciales de ser espía eran mayores que los costos potenciales de la inacción, y esa era la tarea de los reclutadores.

La necesidad de abordar y reducir al mínimo los riesgos y maximizar los beneficios es el núcleo del éxito del reclutamiento de agentes. Desde el principio, los profesionales de la OSS reconocieron que el arte y la ciencia estaban involucrados en el reclutamiento de agentes para misiones de inteligencia paramilitares y clandestinas.

Lo mismo ocurría con la capacitación de los oficiales de OSS (Oficina de Servicios Estratégicos, antecesora de la CIA) que adquirían y manejaban agentes. Los psicólogos, aún en desarrollo de la ‘psicología operacional’, eran esenciales para seleccionar a los oficiales de la OSS y enseñarles a reclutar agentes extranjeros sobre el terreno.

Formación para reclutar agentes 

Una interesante forma de entender cómo se reclutaban y reclutan agentes, es conociendo cómo se forma a los reclutadores de agentes.

En Estados Unidos, mientras que los estudiantes de la OSS se concentraban en aprender habilidades básicas de comando, liderar grupos de resistencia y penetrar en ciertos colectivos para recolectar información, los estudiantes de la Secret Ingelligence se concentraban en medidas menos directas: reclutamiento de agentes, manejo y comunicaciones. 

A pesar del breve tiempo dedicado a estos temas, los oficiales del OSS recibieron instrucciones de que el reclutamiento de agentes era una operación que requería un procedimiento especializado y profesionalizado. Esta requería, en primer lugar, buena información y, en segundo lugar, una planificación cuidadosa y exitosa. Se instruyó a los reclutadores de OSS para que se acercaran a los agentes a reclutar según las líneas que se muestran a continuación.

Esta lista de pautas o sugerencias constituía la base del oficio de reclutamiento de agentes para el oficial de OSS. Si bien algunas de las sugerencias pueden resultar familiares a los actuales reclutadores, gran parte de lo que ahora se consideraría como los primeros pasos clave del ciclo de reclutamiento de agentes se dejaron a la imaginación y creatividad del Oficial de la OSS. 

A continuación, se expone la lista de los pasos, fases y consejos que utilizaba la OSS (actual CIA), ya desclasificados, para el reclutamiento de agentes:

- Conocer el entorno de reclutamiento: estado de la opinión local, la industria y las ocupaciones del agente.
- Considerar todos los tipos de agentes que se necesitan: internos, especialistas, mensajeros, coleccionistas de material importado, etc.
- Conocer a los agentes potenciales: en las filas de un servicio de informantes es donde, probablemente, se recluten a los primeros agentes.
- Priorizar la calidad a la cantidad: un mal agente pondrá en peligro una misión o una organización. Es vital obtener información completa sobre un agente potencial antes de acercarse a él, por ejemplo, sobre sus intereses, debilidades, carácter, religión, política, nacionalidad, etc.
- Acercarse a los agentes potenciales: es importante conocerlos bien.
- Presentarse, a poder ser, a través de una persona en común.
- Exponer el caso siendo acorde a sus intereses, valores o principios.
- Dejar que cualquier sugerencia venga del agente en las primeras etapas.
- Evaluar las reacciones del agente a fondo antes de salir a la luz.
- Evitar las imposiciones, fomentando las sugerencias.
- Dejar siempre una salida en caso de rechazo.
- Desde el principio, hay que dar la impresión de que se forma parte de una organización con medios y bien organizado. El prestigio cuenta mucho.
- No hay que intentar comprar a la gente (también enfatizado en el documento original)

Para aprender a reclutar agentes de forma legal y legítima, y evitar que te recluten a ti mismo o a cualquier miembro de tu organización, te recomendamos estos cursos:

Estos cursos son de acceso restringido a:

  • Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Policías)
  • Fuerzas Armadas (Militares)
  • Investigadores Privados y Detectives
  • Directores y Jefes de Seguridad
  • Personal de Seguridad Privada
  • Jueces y Fiscales
  • Funcionarios y Personal de Infraestructuras críticas

El reclutamiento de agentes en la Guerra Fría: la técnica MICE

La advertencia al final de la lista anterior, ‘no intentar comprar a la gente’, marca una clara distinción entre los enfoques de la Segunda Guerra Mundial y los de la Guerra Fría.

Hoy en día, cuando nos preguntamos "¿Por qué la gente espía?" la respuesta se puede resumir en cuatro palabras: Dinero, Ideología, Compromiso y Ego (en inglés responde a las siglas MICE: Money, Ideology, Compromise y Ego), siendo el dinero el principal motivo.

 

TÉCNICA MICE: RECLUTAMIENTO DE FUENTES HUMANAS

- El uso del dinero

A primera vista, el dinero o lo que el dinero puede proporcionar (seguridad, educación para los hijos, un mejor nivel de vida o un billete para salir de un entorno hostil de riesgo), parece ser una razón para asumir los riesgos intrínsecos del espionaje.

Ciertamente, una cantidad ingente de "voluntarios" en proporcionar información a los "enemigos de su país" han citado la necesidad de dinero como su razón. En un estudio de la CIA a 104 estadounidenses que espiaron y fueron capturados entre 1947 y 1989, la mayoría afirmó que el dinero era su único o principal motivador.

Por ejemplo, el teniente coronel de la GRU Pyotr Popov, vendió secretos soviéticos a los americanos en Viena en 1953 para mantener tanto una esposa como una amante. Tras la Guerra Fría, el oficial de la CIA Aldrich Ames vendió secretos estadounidenses a Moscú por un valor estimado de 2,7 millones de dólares.

Ambos agentes fueron capturados y condenados. Popov, a quien probablemente le pagaron unos miles de dólares en el curso de su carrera como agente, gastó su dinero cuidadosamente y muy probablemente fue traicionado por el espía británico, George Blake. Por su parte, Ames ayudó a revelarse al no ser cuidadoso. Ganaba 70.000 dólares al año, sin embargo, compró una casa por más de 500.000 dólares en efectivo y compró un Jaguar de 40.000 dólares que conducía diariamente hasta su lugar de trabajo.

La carrera de Popov como agente terminó en 1958 siendo asesinado, y el empleo de Ames como agente terminó en 1994 con una sentencia de por vida. Mirando sólo los beneficios monetarios, sería difícil argumentar que las recompensas a corto plazo, cinco años de "buena vida" en el caso de Popov y nueve años para Ames, valiesen el precio que acabaron pagando.

- El uso de la ideología

Un agente impulsado por la ideología es una mayor amenaza para los oficiales de contrainteligencia (CI) también expertos en Inteligencia de Fuentes Humanas.

Para los reclutadores de la CIA, los agentes que sirven por razones de creencia o ideología son los agentes más valorados, cuidados y respetados:

  1. La analista principal de la Agencia de Inteligencia de Defensa de los Estados Unidos (DIA) Ana Belén Montes admitió haber espiado para Cuba durante más de 16 años y no recibió ningún otro salario que el de la GS-15 de la DIA.
  2. El coronel de la GRU Oleg Penkovsky, a veces llamado ‘el espía que salvó al mundo’ por sus contribuciones durante la crisis de los misiles en Cuba, espió para la CIA y el MI6 británico conjuntamente entre 1961 y 1963, a cambio de ser atendido si decidía dejar la Unión Soviética y establecerse en Occidente.
  3. Uno de los agentes más sorprendentes de todos, Harold A. R. (Kim) Philby del MI6, considerado un candidato para dirigir el Servicio de Inteligencia Secreta de Gran Bretaña en los años 50, espió para la Unión Soviética sin compensación desde 1933 hasta que desertó a la URSS en 1961.

Los tres agentes dijeron que espiaban por la misma razón: la ideología. Claramente un agente comprometido con una ideología puede ser un "arma poderosa". Tanto Montes como Philby terminaron sus carreras de espionaje cuando fueron expuestos o estaban a punto de serlo. Montes fue arrestada, juzgada, condenada y sentenciada a una larga pena de prisión. Philby desertó a la URSS, donde vivió como ciudadano soviético hasta su muerte en 1988.

- El uso de la coacción y el chantaje

La coacción o el chantaje proporcionan razones relativamente fáciles de entender por las que los agentes asumen los riesgos del espionaje, como se ha visto en innumerables películas y en muchos casos reales.

Ambos factores aparecen en muchos casos de espionaje del pasado. El chantaje se produce con mayor frecuencia cuando los posibles agentes cometen "errores" y llegan a creer que deben buscar la ayuda de un servicio de inteligencia extranjero o empresa de la competencia para evitar el "castigo".

El chantaje y la coerción fueron claramente las principales preocupaciones de los funcionarios de Contrainteligencia durante la Guerra Fría. Cualquiera con una autorización de seguridad fue advertido de que cualquier comportamiento ilegal ponía a una persona en riesgo de ser chantajeada para espiar en contra de su organización. Los agentes acababan siendo reclutados a cambio de no revelar los delitos que habían cometido.

Según Randy Burkett, historiador de la CIA, los oficiales de la CIA sabían que agentes del FBI y de otros organismos policiales y de inteligencia de Estados Unidos coaccionaban regularmente a los informantes, a menudo pasando por alto los delitos penales o trabajando para mitigar las consecuencias a cambio de cooperación.

Las personas coaccionadas en el espionaje, rara vez son agentes ideales. Si bien el FBI y otros funcionarios encargados de hacer cumplir la ley pueden ofrecer la posibilidad de elegir entre la cárcel y la cooperación, en la formación de reclutadores de la CIA se desalienta activamente.

La coerción a menudo crea agentes que están enojados, resentidos y dispuestos a hacer lo suficiente para evitar cualquier castigo que les pueda esperar. Este no es el tipo de agente que un "Case Officer" u "Oficial de Inteligencia" quiere conocer en un país extranjero, donde ambos pueden estar violando las leyes locales y donde los agentes tienen más oportunidades de traicionar o tomar medidas violentas contra el reclutador.

- El uso del ego o la excitación

La última letra del MICE puede significar "Ego" o "Excitación". De las dos, la satisfacción del ego parece ser el conductor más frecuente. La ficción de espías retrata el espionaje como un mundo excitante, sin embargo, la verdad es muy diferente.

Por cada hora que pasa en una calle, el "Case Officer" pasará muchas horas más escribiendo los resultados de la última reunión en un Informe de Inteligencia, preparándose para la siguiente reunión, evaluando los casos actuales y buscando constantemente nuevos activos. Aquí encontrarás las cualidades que necesita cualquier reclutador.

Por parte del agente, la vida suele ser igual de aburrida y exigente. Los agentes exitosos deben seguir desempeñando los trabajos que les proporcionan el acceso para el que fueron contratados en primer lugar, mientras cumplen las tareas encargadas por los oficiales del caso.

Los agentes también deben prepararse para ir y volver de las reuniones con seguridad y, si son buenos, buscarán constantemente nuevas formas de satisfacer las necesidades de información del Servicio de Inteligencia al que sirven en secreto. Una doble vida no es una vida fácil, como lo demuestra el número de agentes que se queman, se descomponen o simplemente deciden que no pueden continuar, especialmente en entornos de alto riesgo. Los agentes a menudo empiezan a cometer tantos errores que los oficiales del caso deben suspender las relaciones por la seguridad de ambas partes.

La excitación, si existe, es fugaz, pero el refuerzo de la confianza en sí mismo de un agente, o el ego, puede ayudar mucho a mantener la productividad del agente.

Como parte de esta dinámica, a menudo se encuentra un deseo de venganza o represalia como motivador. Ejemplos habituales de ello son:

  • Políticos o diplomáticos descontentos.
  • Oficiales militares que quieren seguir mejorando su calidad de vida pero sin "jugar a la política".
  • Oficiales de inteligencia marginados por un problema de adicción o salud. 
  • Policías que se sienten obligados a trabajar en múltiples trabajos para llegar a fin de mes o pagarse sus necesidades básicas.
  • Trabajadores que han sido despedidos, de forma procedente o improcedente.

En el marco del MICE, todos estos son agentes que "pueden" ser reclutados. Sólo necesitan que se les acaricie el ego y que se les dé la oportunidad de dañar un sistema que les ha perjudicado.

Tales razones pueden ser un comienzo en el camino del espionaje, pero seguramente no a largo plazo ni en todas las circunstancias.

Es por ello que los reclutadores han evolucionado y mejorado los métodos de reclutamiento de agentes con el objetivo de optimizar y asegurar el compromiso a largo plazo de cualquier persona reclutada.

 

Curso de HUMINT: Inteligencia de Fuentes Humanas (Nivel 1)

    Reclutamiento de agentes: evolución de MICE a RASCLS

      El MICE no logra captar las complejidades de la motivación humana. Por ejemplo, volvamos al caso de Ames.

      En 1985, Aldrich Ames, entró en la embajada soviética en Washington DC con la intención de evitar la bancarrota intercambiando información sobre activos sospechosos de ser agentes dobles por 50.000 dólares. Esto iba a ser un intercambio de una sola vez.

      El jefe de contrainteligencia de la KGB de la embajada soviética, Victor Cherkashin, aceptó la información de Ames, le pagó los 50.000 dólares y luego se aseguró magistralmente de que este primer encuentro no fuera el último. Cherkashin no amenazó ni coaccionó de ninguna manera a Ames.

      Según Pete Earley, en su libro Confessions of a Spy: The Real Story of Aldrich Ames, Cherkashin trabajó para ganarse su confianza:

      "Mira, nuestra principal preocupación, nuestra única preocupación, es tu seguridad. Quiero que sepas que todo lo demás es secundario. Dime qué quieres que hagamos y lo haremos. Jugaremos con cualquier regla que nos des. Es de su interés decirnos todo lo que pueda sobre cualquiera de sus agentes dentro de la KGB... ¿Cómo podemos protegerle si no sabemos quién está en posición de informar a la CIA sobre usted? Si le preocupa su seguridad, depende de usted y de nosotros minimizar el peligro. Necesitamos saber de quién le protegemos”.

      Según Earley, con eso, Ames sacó un cuaderno y comenzó a escribir una lista de nombres. Arrancó la página y se la entregó. Ese pedazo de papel contenía más información sobre el espionaje de la CIA de la que nunca antes se había presentado en una sola comunicación. Era un catálogo de prácticamente todos los activos de la CIA dentro de la Unión Soviética. Ames no dijo nada sobre si los hombres que había listado debían ser arrestados o eliminados, sólo le dijo a Victor Cherkashin que se asegurase de que toda esa gente no descubriese nada sobre él.

      ¿Qué pasó realmente en este reclutamiento? ¿Fue un simple caso de dinero comenzando una relación, con la preocupación por el compromiso sólo para aumentarla? ¿Son estos dos motivos suficientes para explicar las acciones de Ames? El marco del MICE, incluso teniendo en cuenta dos factores en juego, no es suficiente para entender sus motivaciones y comportamiento. Las motivaciones humanas son mucho más complejas. Al suscribirse demasiado al marco MICE, que es muy limitado, los oficiales se arriesgan a malinterpretar a sus agentes y a tomar acciones perjudiciales para ellos y sus operaciones.

      Por ejemplo, al atribuir la cooperación de un agente a una simple necesidad de dinero, un oficial del caso comete el error de hacer que un agente comprometido se sienta simplemente como un contratado.

      Después de la Segunda Guerra Mundial, el Oficial de Operaciones Christopher Felix, lo expresó así en "A Short Course in the Secret War":

      “Una y otra vez he visto a oficiales de caso americanos recurrir a cortar fondos para imponer disciplina a un agente. Un efecto de esta maniobra, si tiene éxito, es reducir al agente a un mero pensionista. En las operaciones de espionaje esto puede, y a menudo lo hace, dar lugar a información muy poco fiable; en una operación política puede ser fatal”.

      Es por ello que desde entonces y cada vez más se ha tratado de evolucionar a un sistema de reclutamiento menos limitado, más complejo y más eficaz: el RASCLS.

      Este método parte de las técnicas de influencia y persuasión de Robert Cialdani que pueden utilizarse, no solo para reclutar, sino también para convencer y persuadir en cualquier entorno, ya sea personal o profesional.

      En la obra "Influence: The Psychology of Persuasion", Robert Cialdani publica las seis "armas de influencia masiva" que son:

      1. Reciprocidad
      2. Autoridad
      3. Escasez
      4. Compromiso/consistencia
      5. Agradar/gustar
      6. Prueba social
      Estas "armas de influencia" proporcionan un modelo que los reclutadores de agentes consideran más eficaz para la captación, persuasión y manejo de agentes.

      Los seis principios de Cialdini para reclutar agentes

      Para entender por qué los principios RASCLS son tan importantes, los oficiales de caso deben entender que los humanos han desarrollado atajos para funcionar en un mundo lleno de distracciones y otros estímulos que inundan los sentidos humanos.

      Estos atajos que Cialdini llama "patrones de acciones fijas", son patrones de comportamiento que ocurren en el mismo orden y secuencia cada vez que se introduce un estímulo determinado. Lo cual puede entenderse como un proceso empírico científico propio de las ciencias sociales y la psicología. En el mundo animal estos patrones fijos se observan fácilmente en los rituales de cortejo y apareamiento.

      Las respuestas humanas universales a estos seis principios ayudan a las personas a interactuar con menos fricción y, en su mayor parte, proporcionan beneficios.

      Sin embargo, algunos individuos se han vuelto bastante hábiles en el uso de estos principios para manipular a otros y que actúen en contra de sus propios intereses. Según Cialdini, hay personas que son capaces de interiorizar los principios de influencia y persuasión, y han aprendido a manipular sin que se los note, consiguiendo que la otra persona baje completamente la guardia.

      Al comprender los seis principios de Cialdini, los reclutadores aumentan las oportunidades de encontrar y reclutar agentes de una población más allá de las definidas por las vulnerabilidades explotables en el marco del MICE, por lo que conviene conocer bien el RASCLS con los siguientes dos objetivos:

      1. Que puedas detectar y prevenir si te están intentando reclutar,  ya sea un servicio de inteligencia extranjero o una empresa de la competencia.
      2. Que puedas prevenir que otros servicios de inteligencia públicos o privados recluten agentes en tu organización, ya sea una empresa o una institución pública, para proteger vuestra autonomía e intereses.

      - RASCLS en el ciclo de reclutamiento de agentes

      Antes de sumergirnos en los detalles del RASCLS, necesitamos entender más profundamente cómo trabajan los reclutadores.

      El método sistemático para reclutar agentes que satisfagan las necesidades de información que necesita cada organización, consiste en seis pasos:

      1. Detectar (o identificar) individuos que pueden reunir información para las necesidades identificadas por los Analistas de Inteligencia o los responsables de la Unidad de Inteligencia u Organización.
      2. Evaluar si las personas detectadas tienen la ubicación y el acceso para proporcionar la información deseada y comenzar el proceso de determinar sus motivaciones, vulnerabilidades e idoneidad.
      3. Desarrollar una relación con el individuo para evaluar más a fondo los factores anteriores y validar que son personas fiables. También se explora si responderán a la tarea inicial de obtener información de inteligencia.
      4. Llevar a cabo el reclutamiento teniendo en cuenta actores y variables que influyen en una operación HUMINT.
      5. Reuniones de capacitación y manejo con el agente, incluyendo tareas y reuniones informativas
      6. Si deja de ser útil o el Oficial deja de trabajar en ese caso, hacer la transición a otro Oficial del caso o terminar la relación.

      Los Oficiales de caso exitosos mueven a los agentes a través de este ciclo utilizando muchos de los principios del RASCLS, algunos incluso, sin darse cuenta de la psicología detrás de sus éxitos.

      Según Randy Burkett (historiador de la CIA), en la propia CIA, a estos oficiales se les suele llamar "reclutadores naturales", y debido a que sus habilidades no se entienden bien y se cree que son inherentes, los Profesores de la CIA pierden oportunidades de ayudar a los aspirantes a Oficial de caso para convertirse en especialistas capaces de aplicar plenamente los principios del RASCLS. 

      TÉCNICA RASCLS: RECLUTAMIENTO DE FUENTES HUMANAS

      - El uso de la reciprocidad

      ‘Siempre proveer las mejores comodidades’. Esta es una de las primeras lecciones que se enseña a los Oficiales de caso en su formación. Tanto si la reunión va a ser una larga discusión en un hotel o una charla rápida en un coche en movimiento, se le dice al Oficial del caso que siempre tenga algo que dar al agente para que "coma y beba", ya sea en sentido literal o figurado.

      El motivo se basa en el principio de la reciprocidad: todos los humanos sienten la obligación de tratar de devolver en especie lo que otra persona ha proporcionado. Vemos este principio reflejado en innumerables culturas que insisten en compartir el té u otros refrescos antes de ‘ponerse a trabajar’.

      El principio de reciprocidad se emplea casi siempre al principio de un ciclo de reclutamiento de agentes. Una de las formas más fáciles de que un Oficial de caso inicie y desarrolle una relación con un agente potencial es cubrir alguna pequeña necesidad que el agente haya revelado (ayuda, asesoramiento, etc.). Como mínimo, el gesto proporciona una razón para un mayor contacto y prepara el terreno para que un agente de casos busque un favor a cambio.

      De hecho, se puede crear un sentimiento de obligación sin dar nada de valor real. Cialdini llama a este concepto psicológico ‘concesiones recíprocas’. Para ilustrar este concepto, cuenta la siguiente historia:

      "Se acercó un niño explorador a Cialdini. El chico le preguntó a Cialdini si quería comprar una entrada para el "Circo de los Boy Scouts" por cinco dólares. Cuando Cialdini no respondió inmediatamente, el explorador añadió: "O bien, podría comprar una de nuestras grandes barras de chocolate. Sólo cuestan un dólar cada una". Como era de esperar, a pesar de que Cialdini afirma que ni siquiera le gusta el chocolate, acabó comprándole dos barras el niño explorador.

      Al ofrecer primero entradas para el circo, y luego otra oferta diferente - antes de que la primera fuera rechazada abiertamente - el explorador pareció hacer la primera concesión, lo que inmediatamente desencadenó en Cialdini un sentimiento de "obligación de suministrar una concesión recíproca".

      Dentro del ámbito de la inteligencia, a medida que se desarrolla una relación, los Oficiales de caso pueden utilizar el "rechazo y el retiro" para hacer que las tareas iniciales parezcan menos onerosas y crear una atmósfera en la que los futuros trabajos parecerán ser menos onerosos.

      - El uso de la autoridad

      El consejo de la OSS, "desde el primer momento, da la impresión de que formamos parte de un cuerpo con medios y bien organizado, el prestigio cuenta mucho", sigue siendo cierto.

      Como dice Randy Burkett, desde la infancia, se nos enseña que el cumplimiento de la autoridad trae recompensas y, por contra, el incumplimiento o la resistencia traen castigos. La mayoría de las historias de cobertura operativa se construyen para dar a los Oficiales de la CIA el aire de autoridad, a través de algún estatus oficial del gobierno o la apariencia de un "exitoso hombre de negocios", ambas constituyen el efecto de "honey pot" (en español, tarro de miel) que hace atraer eficazmente a los que están dispuestos a dar o que quieren obtener algo a cambio".

      El aire de autoridad da a los Oficiales del caso ventajas en el proceso de reclutamiento de agentes. En la fase de desarrollo, los oficiales del caso a menudo demostrarán su autoridad indicando que tienen posiciones especiales o poderes más allá de cualquier trabajo que digan tener en el gobierno o negocio.

      Estos pueden incluir, por ejemplo, el poder de contratar y recompensar generosamente a los consultores. Este aire de autoridad puede magnificarse especialmente en la fase de reclutamiento de agentes, sobre todo si los Oficiales del caso pueden sugerir que tienen el prestigio de su gobierno o de una empresa reconocida. 

      Los Oficiales del caso también deben entender el poder inherente en sus relaciones con los agentes. Como señala el Oficial de Operaciones Christopher Felix en "A Short Course in the Secret War", el oficial del caso representa la autoridad que define los objetivos de la operación y controla los recursos que hacen posible la operación.

      En el mejor de los casos, este control será implícito más que explícito. Sin embargo, la reivindicación más firme de autoridad del Oficial del caso es un mayor conocimiento del entorno operacional, del que el agente sólo puede tener un conocimiento parcial. Un Oficial de casos debe ser capaz de convencer a un agente de que, si bien éste es un asociado clave en una operación, no es el único recurso y podría ser fácilmente sustituible.

      En el marco del MICE, los Oficiales de caso se han visto envueltos con demasiada frecuencia en discusiones sobre cuánto "control" tienen sobre una fuente humana, lo que a menudo ha dado lugar a intentos de vincular el control a algo mensurable como el dinero.

      Esta batalla por el control es un reflejo de los atributos generalmente negativos para el reclutamiento que ofrece el modelo MICE. Si un agente sólo está en una relación por dinero, entonces el dinero representa el control. 

      Las medidas de influencia que a veces se etiquetan erróneamente como control incluyen lo siguiente:

      • ¿Un agente revela plenamente las subfuentes de información?
      • ¿Ha intentado un agente establecer límites a los temas sobre los que informará y sobre los que no informará?
      • ¿Un agente está dispuesto a admitir que cuando no conozca un tema, tomará riesgos razonables para obtener esa información?
      • ¿Un agente que está proporcionando a sabiendas información, se metería en problemas si fuera descubierto?
      • ¿Cuán estrechamente se adhiere un agente a las instrucciones que da un Oficial del caso en relación con los métodos de recogida de información y de traslado a y de las reuniones?

      La autoridad también desempeña un papel fundamental en las fases de manejo, formación y rotación del Ciclo de Reclutamiento de Agentes. Una vez reclutado, un agente debe ser más productivo (como resultado de una asignación de tareas más directa) y más cauteloso (como resultado de la capacitación).

      Los Oficiales de caso deben parecer confiados y capacitados en el oficio que imparten a sus agentes y, cuando llegue el momento de que un agente se traslade y otro tome el relevo, los Oficiales del caso deben transferir sin problemas su autoridad a sus relevos.

      - El uso de la escasez 

      Cuando un artículo está menos disponible, los humanos tienden a creer que es más atractivo ya se nuestro cerebro asocia la disponibilidad a la urgencia y por tanto anula la razón dejando paso al instinto y a las emociones.

      Las cosas que son más escasas son normalmente más caras, y los humanos tienden a equiparar el precio con la calidad. En un nivel más profundo, cuando se ofrece un artículo u opción y luego se retira, los humanos tienden a desear ese artículo u opción aún más, ya que lo podían disponer y ahora ya no. Este es el concepto de ‘oposición o resistencia psicológica’, o como se conoce más comúnmente, el ‘Efecto Romeo y Julieta’.

      Por tanto, la escasez es un elemento recurrente de un reclutamiento de agentes exitoso. Al hacer hincapié en que toda oportunidad es fugaz e instar a un compromiso rápido, el Oficial del caso aumenta el valor de la oportunidad de sustituir las palabras por hechos. Los Oficiales de caso pueden hacer hincapié, por ejemplo, en que tienen superiores que necesitan pruebas de la utilidad de sus agentes u ordenarán que se ponga fin a las relaciones. Al crear este sentido de urgencia, un oficial de casos con éxito aprovechará la escasez para superar el dilema y conseguir que los agentes se comprometan a establecer relaciones nuevas, con resultados inmediatos y más profundas.

      - El uso del compromiso y la consistencia

      Destacados teóricos como Leon Festinger, Fritz Hieder y Theodore Newcomb han visto el deseo de consistencia como un motivador central de nuestro comportamiento.

      En resumen, presentarnos como "consistentes" habla de quiénes somos los humanos en nuestra esencia. La sociedad generalmente parece rechazar a los miembros que son inconsistentes. A veces incluso parece que admiramos la consistencia por encima de la corrección.

      Los estudios sobre sesgos cognitivos han demostrado que en realidad tendemos a aumentar nuestra confianza en una decisión una vez que ésta se ha tomado y, en particular, si se ha hecho pública. Los compromisos públicos crean un cambio más duradero, más aún si esos compromisos públicos están escritos o registrados de otra manera.

      Como apunta Randy Burkett, en el proceso de reclutamiento de agentes, los pequeños compromisos en la fase de desarrollo -por ejemplo, el acuerdo mutuo de que dos países suelen necesitar canales informales para entenderse mejor- pueden convertirse en contrataciones completas. Además, al convencer a un posible agente de que proporcione la primera información no pública (por ejemplo, la clásica "guía telefónica interna"), se prepara el terreno para pedir secretos más íntimos y luego utilizar este comportamiento para justificar una mayor cooperación mediante el reclutamiento.

      Esto no implica necesariamente la creación de un chantaje, sino más bien un llamamiento al deseo de un agente de seguir siendo coherente y consistente. Al poner de relieve el acuerdo anterior de "compartir datos" por el bien de ambos países, la relación con un Oficial de caso puede evolucionar hacia una que se considere gratificante para ambos y sentar las bases para una "cooperación y colaboración" continua fructífera para ambas partes.

      - El uso de agradar o gustar

      ‘Nos gusta la gente que es como nosotros’. A cada Oficial de caso se le enseña esta simple idea en el entrenamiento.

      La lección más importante es encontrar "formas de conectar" con los posibles agentes utilizando aquello que les une o identifica:

      • Similitudes en el fondo (el Oficial del caso y el agente son ambos hijos/hijas, esposos/esposas, padres, tienen rasgos de personalidad similares, etc).
      • Intereses compartidos (deportes, hobbies, tec.).
      • Perspectiva general (interesados en asuntos internacionales, antecedentes, estilo de vida).
      • Forma de actuar o hablar (mirroring o efecto espejo)

      Los halagos son muy recomendables, ya que prácticamente todo el mundo disfruta siendo alabado, y los futuros encuentros serán más fáciles. Con reuniones adicionales y más ‘tiempo en el blanco’, un oficial del caso estará más capacitado para llevar a cabo un proceso de evaluación sólido.

      Una relación cálida también es probable que proporcione al oficial del caso una visión de las áreas de baja autoestima de un agente potencial o de los sentimientos de ser infravalorado - piezas clave de conocimiento para un reclutador.

      Un agente crea una relación cada vez más profunda a lo largo del proceso, desde convertirse en un "asociado" y luego en un "amigo" en las fases de evaluación y pasar luego al papel de "caja de resonancia" y "confidente" a medida que el desarrollo avanza hacia el reclutamiento.

      El objetivo de un Oficial de caso es conseguir que su agente llegue a creer, esperemos que, con razón, que el Oficial de casos es una de las pocas personas, tal vez la única persona, que realmente lo entiende. El agente puede esperar cada encuentro como una oportunidad de pasar tiempo de calidad con una persona afín a la que además le puede confiar su vida.

      - El uso de la Prueba social

      Observando a los demás, especialmente en ambientes desconocidos, los humanos determinan cuál es el comportamiento correcto. Esto es lo que Cialdini y otros psicólogos llaman ‘prueba social’.

      Los efectos combinados de la prueba social y el poder del compromiso y la consistencia pueden explicar tragedias como el suicidio en masa en noviembre de 1978 del culto de Jonestown en Guyana y también puede ser útil para comprender por qué Oleg Penkovsky continuó como espía a pesar de saber que las autoridades soviéticas se acercaban a él.

      Una vez que los individuos se hayan sacrificado mucho y hayan invertido tiempo en ello, se esforzarán mucho por aferrarse a las creencias a las que se habían comprometido.

      El principio de la prueba social se aplica al reclutamiento y manejo de agentes. Al dirigir a los agentes, los Oficiales de caso pueden decir: "Otros socios con los que he trabajado han sacado documentos haciendo X". Esto sirve para alentar a un agente no sólo a hacer "X", sino que le asegura que está haciendo lo que otros han hecho con éxito también.

      Además, los agentes pueden ayudar a los demás a superar su comprensible ansiedad recordando casos de otros que han tomado decisiones similares, por ejemplo, Ryszard Kuklinski o Istvan Belovai, cuyas acciones ayudaron a liberar a sus países.

      Sin embargo, la prueba social definitiva es la presencia del Oficial de caso, e implícitamente la organización que está detrás de él, que proporciona constantes recordatorios de que un agente está haciendo lo correcto.

      Conclusiones sobre el reclutamiento de agentes

      Los marcos para la comprensión del proceso de reclutamiento han variado con el tiempo y con la evolución de la ciencia de la psicología

      Como hemos visto en un inicio, todos estos métodos de reclutamiento pueden utilizarse para hacer el bien o para hacer el mal, ya sea de forma legal, ilegal, legítima o ilegítima.

      Dado que cada vez hay más casos de reclutamiento ilegal e ilegítimo por parte de empresas y servicios de inteligencia extranjeros, es conveniente conocer sus métodos y técnicas de reclutamiento con tal de poder detectarlos, identificarlos y prevenirlos, ya sea porque intenten reclutar a uno mismo o a cualquier persona de nuestra organización en contra de nuestros propios intereses.

      El marco MICE fue un método para tratar de entender el comportamiento de los agentes reclutados, pero a menudo ha llevado a los Oficiales a centrarse indebidamente en las vulnerabilidades y que vean a sus activos de una manera unidimensional y algo negativa. Por contra, el modelo RASCLS es más matizado, efectivo y está fundado en datos empíricos extraídos de décadas de experimentos en el campo de la psicología social, lo que ha hecho que se consolide.

      Esperamos que este artículo haya aumentado tu concienciación acerca del reclutamiento y ello permita autoprotegerte ante posibles reclutamientos ilegales y/o ilegítimos.

      Para aprender a reclutar agentes de forma legal y legítima, y evitar que te recluten a ti mismo o a cualquier miembro de tu organización, te recomendamos estos cursos:

      Estos cursos son de acceso restringido a:

      • Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Policías)
      • Fuerzas Armadas (Militares)
      • Investigadores Privados y Detectives
      • Directores y Jefes de Seguridad
      • Personal de Seguridad Privada
      • Jueces y Fiscales
      • Funcionarios y Personal de Infraestructuras críticas

      Si quieres saber cuáles son las salidas profesionales en Inteligencia en empresas e instituciones públicas entra aquí.

      Si además quieres formarte en otros ámbitos de la Inteligencia y la Contrainteligencia, haz clic aquí.

       

      Curso de HUMINT: Inteligencia de Fuentes Humanas (Nivel 1)

      Quiero saber más sobre Inteligencia, ¿qué hago?

      Si quieres ampliar información sobre cualquier ámbito de la Inteligencia Criminal o Policial, consulta estos artículos de nuestro blog:

      Si quieres empezar ya a formarte en inteligencia, te recomendamos los siguientes cursos online:

      Si quieres saber aún más

      Suscríbete para ser el primero en recibir artículos, análisis y noticias, además de descuentos exclusivos para suscriptores en formación sobre Seguridad, Inteligencia o Ciberseguridad.

      Si te interesa este artículo y quieres saber más, no dudes en explorar los Cursos en línea relacionados haciendo clic aquí .

      Suscribeme Ahora Gratis a LISA Institute